Zaczynamy nowy cykl na blogu uPacjenta – rozmowy z ekspertami HR, ds. benefitów, wellbeingu i zdrowia, które krążą wokół ważnych decyzji biznesowych. Z twardymi danymi, doświadczeniem i praktyką z firm w całej Polsce – także tej powiatowej.
Na otwarcie bierzemy na warsztat temat, który coraz trudniej ignorować – demografię. Starzenie się społeczeństwa nie jest już tylko prognozą. To zjawisko, które zmienia codzienność HR: od rekrutacji, przez absencje i koszty, po wydajność, ciągłość produkcji i retencję kluczowych pracowników. Szczególnie tam, gdzie rynek pracy jest płytki, wszyscy się znają, a kandydat często okazuje się sąsiadem.
W takich realiach coraz większego znaczenia nabierają praktyczne i dostępne działania profilaktyczne jako sposób na utrzymanie ciągłości pracy i ograniczanie kosztów wynikających z absencji. To właśnie z tej potrzeby wyrosły Akcje Zdrowia uPacjenta : jako narzędzie dla HR, które odpowiada na demografię, a nie z nią walczy.
O tym, co demografia robi dziś z HR-em, dlaczego zdrowie pracowników 45–60+ staje się twardym tematem biznesowym i jak profilaktyka może być jednocześnie narzędziem retencji, rekrutacji i stabilizacji operacyjnej, rozmawiamy z Piotrem Junikiem – Health & Wellbeing Advisor uPacjenta, praktykiem, który od lat obserwuje te procesy – również problemy demograficzne – z bliska.
uPacjenta: „Polska się starzeje” brzmi jak slogan, ale liczby są twarde: w 2023 r. osoby 60+ stanowiły 26,3% populacji, a mediana wieku w Polsce to 42,8 roku. Tymczasem w 2060 r. w Polsce ma przybyć aż o 19,9% więcej osób starszych. Jak ten trend w demografii – starzejącego się społeczeństwa – realnie zmienia codzienność HR, zwłaszcza w mniejszych miejscowościach, gdzie pula kandydatów szybciej się kurczy?
Piotr Junik: Proces pustoszenia Polski powiatowej to dla działów HR w praktyce problem egzystencjalny. Mniejsza pula kandydatów przede wszystkim zwiększa koszty rekrutacji, gdyż o mniejszą liczbę kandydatów rywalizuje więcej firm. W efekcie konkurencja wynagrodzeniami, benefitami, ale też stabilnością pracy będzie narastać. Dodatkowo firmy będą próbowały też ściągać pracowników z innych miast, co przy dłuższym dojeździe do pracy będzie musiało być tym pracownikom w jakiś sposób rekompensowane.
Dodatkowo działy HR będą musiały zmierzyć się z problemem elastyczności. Duży kontrakt podpisany przez firmę i potrzeba szybkiego zwiększenia mocy produkcyjnych nie będą już tak łatwe z powodu zasobów ludzkich. A to już jest realny problem biznesowy nie tylko dla HR. Bo jak mamy coś sprzedać, jeżeli nie będziemy w stanie szybko tego dostarczyć w większych ilościach?
Zmieni się też podejście do employer brandingu. Zamiast „szukamy młodych talentów” działy HR będą ogłaszać „szukamy talentów niezależnie od wieku”. Tu widzę dużą szansę w aktywizacji pracowników 50+.
GUS pokazuje, że wskaźnik obciążenia demograficznego osobami starszymi (65+ na 100 osób 15–64) w 2023 r. wyniósł 30,9, a najwyższe wartości odnotowano w woj. łódzkim i świętokrzyskim (35,2). Jakie skutki zjawiska starzejącego się społeczeństwa widzisz w firmach, w absencjach, rotacji, wydajności, kosztach rekrutacji?
Pierwszą i najbardziej oczywistą jest wzrost kosztów rekrutacji i employer brandingu, o czym mówiłem wcześniej. Kolejną jest wzrost absencji, ponieważ dominującą grupą wiekową w strukturze firm zaczną być osoby 40+, które są mocniej narażone na różnego rodzaju jednostki chorobowe. Problem ten będzie wpływał na zwiększenie absencji długoterminowych.
W efekcie firmy coraz częściej będą się zmagać z utratą na kilka miesięcy pracowników, którzy często dzięki swojemu doświadczeniu byli źródłem jedynej wiedzy w firmie np. o danej maszynie. To oczywiście wpłynie na wzrost kosztów utrzymania i amortyzację sprzętu, bo maszyna, którą mógłby naprawić doświadczony mechanik, będzie musiała być naprawiona przez serwis. To wpłynie również na ciągłość produkcji i wydajność.
Nie wiem, czy wpłynie to na rotację, ale może wpłynąć też na presję płacową na firmach. Pracownicy mogą wychodzić z założenia: „Skoro jest tak mało ludzi w okolicy, to mogę pójść po podwyżkę, bo i tak ją otrzymam”.
Gdy kadrę zaczyna „trzymać” wiek 45–60+, rośnie znaczenie dwóch pytań HR: jak utrzymać ludzi w pracy i jak ich nie stracić zdrowotnie. Jakie 3–4 problemy zdrowotne najczęściej stają się ukrytym hamulcem retencji na prowincji?
Jest to moment, w którym zaczynają kumulować się skutki dotychczasowego sposobu życia, a także procesu starzenia. W efekcie dominujące są rzecz jasna choroby układu krążenia, a także cukrzyca. Praca zmianowa nigdy nie wpływa pozytywnie na rytm okołodobowy i w tym wieku konsekwencje takiej pracy zaczynają wychodzić na jaw. Dodatkowym problemem są oczywiście różne zwyrodnienia układu kostno-stawowego (np. problemy z kręgosłupem) będące efektem długotrwałego przebywania w jednej pozycji.
Warto też pamiętać, że problemy te w znacznym stopniu dotyczą mężczyzn, u których ryzyko zgonu w wieku 45-59 na choroby układu krążenia jest czterokrotnie większe niż u kobiet.
W Twojej praktyce: które działania profilaktyczne w firmach dają największy efekt HR-owo-biznesowy przy starszej strukturze zatrudnienia (np. układ krążenia/metabolizm, ryzyka onkologiczne, sprawność ruchowa)?
Z mojej perspektywy naturalną odpowiedzią na te wyzwanie nie są konkretne działania, a przede wszystkim umożliwienie dostępu do nich. Zarówno badania krwi, jak i USG, a także badanie ciśnienia będą super rozwiązaniami, ale najważniejsze jest to, żeby były łatwo dostępne.
Dlaczego? Mniejsza populacja będzie powodowała mniejsze wpływy do budżetów samorządowych, a w efekcie mniej środków na utrzymanie porządnej opieki zdrowotnej. Liczba specjalistów dostępnych w mniejszych miejscowościach nadal będzie ulegała zmniejszeniu. Dostanie się do nich i otrzymanie skierowań na badania będzie coraz trudniejsze. Nie wspominając o potrzebie dojazdu do placówki medycznej lub na badanie.
W efekcie kluczem będzie danie pracownikom dostępu do badań bez skierowań i na miejscu w firmie. Bo dla niektórych to może być jedyna szansa, aby zrobić sobie USG lub przebadać Witaminę D.
Z perspektywy HR w Polsce Powiatowej często jest tak: „nie mam kandydata, mam sąsiada kandydata”. Problemy demograficzne widać gołym okiem, wszyscy się znają, a rynek jest płytki. Jak profilaktyka (w tym Akcje Zdrowia ) może stać się argumentem rekrutacyjnym dla starszych kandydatów, którzy nie szukają już owocowych czwartków, tylko stabilności i bezpieczeństwa?
To dobre pytanie i tutaj mam kilka super przykładów, jak takie relacje sąsiedzkie są ważne w rekrutacji, ale przede wszystkim – jak one są ważne.
Skupię się jednak na jednym. W zeszłym roku realizowałem projekt Akcji Zdrowia u jednego z poznańskich rozpoznawalnych dealerów samochodowych. Przebadaliśmy ok. 300 osób. Akcja kończyła się bodajże w piątek, a już w poniedziałek mieliśmy zapytanie od konkurencyjnej dla nich sieci salonów o badania. Okazało się, że obie organizacje mają pewną pulę ludzi, która pracuje w obu miejscach. I wieść o tym, że badania są w jednej szybko się rozeszła, bo ludzie z jednej firmy korzystając z badań w piątek, w poniedziałek mówili o nich pracując już w drugiej.
Powstał efekt FOMO, ludziom pomysł się spodobał i dział HR nie miał innego wyboru niż zapytać o wycenę.
A to case dużego Poznania. Można sobie wyobrazić, jak dobrze to może funkcjonować w mniejszej miejscowości, gdzie jest 2-3 dominujących pracodawców.
Dodając do tego fakt, że „czynnik sąsiedzki” wpływa też na wyższe zaufanie do danego działania, w mniejszych miejscowościach paradoksalnie może być łatwiej o wysokie frekwencje na tego rodzaju eventach. Bo skoro mój sąsiad się przebadał, dlaczego ja bym nie miał tego zrobić?
Gdzie najczęściej rozjeżdża się plan profilaktyczny w starzejących się zespołach? Na frekwencji, logistyce, zaufaniu, czy na tym, że nikt nie ma czasu? I jakie 2–3 rozwiązania problemu demografii robią największą różnicę (zwłaszcza poza dużymi miastami)?
Wyzwaniem są organizacje, które realizowały już działania profilaktyczne w przeszłości i okazały się one niewypałem. Widzę w nich dużą niechęć do powtórzenia tego rodzaju akcji z obawy przed ponowną porażką i negatywną oceną ze strony zarządu i przełożonych. Tego rodzaju firmy najtrudniej przekonać do współpracy.
Jakie rozwiązania zrobiłyby różnice? Ciekawie ułożone pakiety i danie możliwości wyboru pracownikom na etapie rejestracji, który pakiet najbardziej ich interesuje. Do tego oczywiście komunikacja w oparciu o dane i statystyki, zwrócenie uwagi na trudny dostęp do niektórych parametrów u lekarzy, czy też wykorzystanie liderów opinii.
Alternatywnie można na początku spróbować z mniejszą akcją (np. na kilkadziesiąt osób) i budować powoli świadomość tego, że w danym miesiącu firma zawsze coś robi zdrowotnie. Dzięki temu pracownicy będą już kojarzyli jakiś miesiąc z konkretnymi działaniami („w lutym zawsze są badania”) i z roku na rok frekwencja będzie rosła.
Gdybyś miał dać HR-owi z firmy spoza metropolii prostą mapę decyzji: co wdrożyć najpierw, a co dopiero później, to jaka byłaby rekomendowana przez Ciebie kolejność? I jak w tym układasz Akcje Zdrowia: jako jednorazową interwencję czy element procesu?
Nie będę szczególnie odkrywczy. Podstawą jest zdrowie i potrzeba zadbania o nie. Po to, żeby utrzymywać starszych pracowników na niższych poziomach absencji, z większą produktywnością i być może w miarę możliwości – na dłużej w pracy.
Dlatego absolutną podstawą powinny być regularne akcje profilaktyczne w różnych kierunkach. Z mojej perspektywy najłatwiej zacząć od akcji badań krwi w kierunku podstawowych parametrów plus kilku parametrów trudno dostępnych na skierowanie. Dobrze byłoby to uzupełniać pomiarem ciśnienia krwi, a także analizą składu masy ciała. W dalszej kolejności poszedłbym w kierunku USG , a w zakładach produkcyjnych – spirometrii (z powodu dużego odsetka palących i zapylenia).
Zadbanie o wykorzystanie abonamentu medycznego to kolejny krok, od którego dobrze byłoby zacząć. Za pomocą edukacji, kampanii świadomościowych, wykorzystania ambasadorów i osób, które są szeroko szanowane i lubiane w organizacji, jako tzw. liderów opinii.
W których regionach Polski HR już dziś mierzy się ze skutkami problemów demograficznych, starzenia się pracowników, a gdzie wyzwanie kryzysu demograficznego dopiero się zapowiada? Które firmy i branże ten proces dotknie w pierwszej kolejności?
Pytaniem jest raczej, kto się już nie mierzy ze skutkami starzenia się pracowników. Fakty są takie, że tak zwane TOP 5 (Warszawa, Kraków, Poznań, Trójmiasto i Wrocław) wraz z tak zwanymi obwarzankami to ośrodki, które omija zapaść demograficzna. Tutaj jako ewenement można dorzucić też Rzeszów, który wysysa pracowników z całego województwa podkarpackiego i ma dodatnie saldo przyrostu naturalnego. Więc w najbliższych latach ten problem firm produkcyjnych i usługowych z tych miast będzie dotykał mniej.
Ale już firmy z województwa zachodniopomorskiego, lubelskiego, podlaskiego, podkarpackiego czy też południa województwa dolnośląskiego (okolice Wałbrzycha i Prudnika) problem dotyka już teraz i będzie dotykał w najbliższych latach już tylko mocniej. Szczególnie w firmach produkcyjnych z trzyzmianowym systemem pracy utrzymanie poziomu produkcji i pracy na zmianach wymaga dużej liczby pracowników. Jeżeli nie będą w stanie utrzymać załogi, to bezpośrednio będzie wpływać na ich przychody przez zmniejszenie mocy produkcyjnych lub ich elastyczności w przypadku nagłego wzrostu zamówień.
Dziękujemy za rozmowę.
Piotr Junik – obecnie odpowiada za segment realizacji kampanii profilaktycznych u nowych klientów uPacjenta. Od czterech lat związany ze środowiskiem HR-owym, wcześniej pracował przy realizacji eventów w Polsce, Europie i Ameryce Północnej. W pracy łączy wiedzę o HR z umiejętnościami projektowania angażujących wydarzeń o wysokiej frekwencji. Absolwent Dziennikarstwa oraz Stosunków Międzynarodowych na Uniwersytecie im. Adama Mickiewicza w Poznaniu.
